Wenn der heimische Arbeitsmarkt eine bestimmte IT-Rolle über Monate nicht liefert, führt kein Weg an der Frage vorbei, ob eine internationale Suche sinnvoll ist. 2026 ist der rechtliche Rahmen dafür so offen wie selten zuvor, die praktische Umsetzung bleibt aber anspruchsvoll.
- Die Fachkräfteverordnung 2026 umfasst 64 bundesweite und 66 regionale Mangelberufe, die größte Erweiterung seit ihrer Einführung.
- Die Rot-Weiß-Rot-Karte für Mangelberufe verlangt mindestens 55 von 90 Punkten und eine Gehaltsschwelle von rund 2.970 Euro brutto monatlich.
- EU-Fachkräfte benötigen keine Arbeitserlaubnis, der administrative Aufwand ist hier deutlich geringer als bei Drittstaatsangehörigen.
Warum viele Unternehmen international suchen müssen
Bei rund 193.000 offenen Stellen in Österreich und einem besonders ausgeprägten Mangel im IT-Bereich stößt die rein nationale Suche bei bestimmten Profilen an klare Grenzen. Für hochspezialisierte Rollen in Cloud-Architektur, Cybersecurity oder KI-Engineering gibt es innerhalb Österreichs schlicht zu wenige verfügbare Fachkräfte, unabhängig davon, wie gut die eigene Recruiting-Strategie ist.
In diesen Fällen ist die internationale Suche keine Option unter vielen, sondern oft der einzige realistische Weg, eine Stelle überhaupt zu besetzen. Der Gesetzgeber hat darauf reagiert, indem er den Zugang für ausländische Fachkräfte in Mangelberufen deutlich erleichtert hat.
Die Fachkräfteverordnung 2026 im Überblick
Die Fachkräfteverordnung listet jährlich jene Berufe, für die ein erleichterter Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt gilt. Für 2026 wurde diese Liste auf 64 bundesweite und 66 regionale Mangelberufe erweitert, die größte Erweiterung seit Einführung der Verordnung. Ein erheblicher Teil dieser Berufe liegt im IT- und Technikbereich, was die Rekrutierung aus Drittstaaten für genau jene Rollen erleichtert, die auch heimischen Unternehmen am meisten fehlen.
Für Unternehmen bedeutet das konkret: Wer eine offene IT-Stelle mit einem passenden Mangelberuf besetzen will, profitiert von einem beschleunigten und planbareren Zulassungsverfahren als noch vor wenigen Jahren.
Quelle: Fachkräfteverordnung 2026, eigene Zusammenfassung.
Die regionale Komponente der Liste ist dabei besonders relevant für Unternehmen außerhalb der großen Ballungsräume: Ein Beruf, der bundesweit nicht als Mangelberuf gilt, kann in einem bestimmten Bundesland trotzdem gelistet sein, wenn dort ein besonders ausgeprägter regionaler Mangel besteht. Es lohnt sich daher, sowohl die bundesweite als auch die für den eigenen Standort gültige regionale Liste zu prüfen, bevor eine internationale Suche von vornherein ausgeschlossen wird.
Die Rot-Weiß-Rot-Karte für Mangelberufe
Die Rot-Weiß-Rot-Karte für Mangelberufe ist der zentrale Zulassungsweg für qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten. Voraussetzung ist ein Mindestpunktewert von 55 von 90 möglichen Punkten, die sich aus Qualifikation, Berufserfahrung, Sprachkenntnissen und Alter zusammensetzen, sowie die Einhaltung einer Gehaltsschwelle von rund 2.970 Euro brutto pro Monat.
Der Prozess läuft über den Arbeitgeber, der die Position und das Gehalt bestätigt, während die zuständige Behörde die persönliche Qualifikation der Kandidatin oder des Kandidaten prüft. Wichtig für die Personalplanung: Zwischen Antragstellung und tatsächlicher Arbeitsaufnahme vergehen je nach Behördenauslastung und Herkunftsland häufig mehrere Monate, dieser Zeitraum sollte von Anfang an realistisch eingeplant werden.
Über 75 IT- und Softwareunternehmen im DACH-Raum setzen bereits auf strukturierte Direktansprache, national wie international.
Kostenloses Erstgespräch buchen →Wie internationale Rekrutierung in der Praxis gelingen kann, zeigt die Fallstudie von Maplan: Ein österreichisches Unternehmen konnte über gezielte internationale Ansprache Fachkräfte gewinnen, die auf dem heimischen Markt schlicht nicht verfügbar waren.
EU-Fachkräfte: Der einfachere Weg
Für Fachkräfte aus EU- und EWR-Staaten sowie der Schweiz entfällt die Notwendigkeit einer Arbeitserlaubnis vollständig, da die Personenfreizügigkeit gilt. Der administrative Aufwand beschränkt sich hier im Wesentlichen auf die Anmeldung zur Sozialversicherung und übliche arbeitsrechtliche Formalitäten, ähnlich wie bei einer inländischen Einstellung.
Für viele österreichische IT-Unternehmen ist die Rekrutierung in Nachbarländern wie Deutschland, Tschechien, der Slowakei oder Ungarn deshalb ein naheliegender erster Schritt in die internationale Suche, bevor der aufwendigere Weg über Drittstaaten überhaupt notwendig wird.
Praktische Hürden jenseits der Formalitäten
Der rechtliche Rahmen ist nur ein Teil der Herausforderung. Sprachliche Barrieren, kulturelle Unterschiede und die Frage, ob eine Fachkraft überhaupt bereit ist, für einen neuen Job das eigene Land zu verlassen, entscheiden am Ende genauso über den Erfolg. Deutschkenntnisse sind für viele IT-Rollen zwar nicht zwingend erforderlich, erleichtern aber die Integration ins Team erheblich und sollten realistisch eingeschätzt werden.
Auch praktische Fragen wie Wohnungssuche, Anerkennung von Qualifikationen und die erste Orientierung im neuen Land werden häufig unterschätzt. Unternehmen, die hier aktiv unterstützen, etwa durch Starthilfe bei Behördengängen oder Wohnungssuche, erhöhen die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass eine internationale Einstellung auch langfristig gelingt.
Ein weiterer Punkt, der in der Planung oft zu kurz kommt, ist die Erwartungshaltung auf beiden Seiten. Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Ausland vergleichen ein Jobangebot in Österreich nicht nur mit dem Gehalt in ihrem Heimatland, sondern auch mit Lebenshaltungskosten, Wohnsituation und der Frage, ob Familienangehörige mitziehen können. Wer diese Fragen frühzeitig offen anspricht, statt sie erst nach der Zusage zu klären, vermeidet spätere Enttäuschungen auf beiden Seiten und verkürzt damit indirekt auch den gesamten Einstellungsprozess.
Onboarding über Grenzen hinweg
Ein strukturiertes Onboarding entscheidet bei internationalen Einstellungen noch stärker über den Erfolg als bei nationalen. Klare Ansprechpersonen für fachliche und organisatorische Fragen, ein realistischer Zeitplan für die ersten Wochen und regelmäßige, persönliche Check-ins helfen, Unsicherheiten früh aufzufangen, bevor sie zu ernsthaften Zweifeln an der Entscheidung werden.
Gerade in den ersten Monaten, in denen sich eine neue Fachkraft noch in einem fremden Land orientiert, wirken kleine Gesten wie eine persönliche Begrüßung im Team oder Unterstützung bei alltäglichen Fragen oft stärker auf die langfristige Bindung als jedes Willkommenspaket.
Auch die fachliche Einarbeitung sollte bei internationalen Einstellungen bewusst etwas mehr Zeit einplanen als sonst üblich. Unterschiedliche Arbeitsweisen, andere Erfahrungen mit Tools oder Prozessen und eine noch nicht eingespielte Kommunikation im Team führen in den ersten Wochen häufig zu einer etwas langsameren Produktivität, die sich aber in aller Regel innerhalb weniger Monate normalisiert, sofern die Einarbeitung strukturiert begleitet wird.
Ein oft unterschätzter Erfolgsfaktor ist zudem die Rolle des bestehenden Teams. Kolleginnen und Kollegen, die aktiv auf eine neue internationale Fachkraft zugehen, kleine kulturelle Unterschiede geduldig erklären und sprachliche Hürden nicht als Belastung, sondern als vorübergehende Übergangsphase verstehen, tragen erheblich dazu bei, dass sich jemand im neuen Umfeld schneller zurechtfindet und langfristig bleibt.
Was Unternehmen konkret tun können
- Prüfen, ob die relevante IT-Rolle in der aktuellen Fachkräfteverordnung als Mangelberuf gelistet ist.
- Zeitpuffer von mehreren Monaten für Antrags- und Zulassungsverfahren realistisch einplanen.
- Bei EU-Fachkräften den einfacheren rechtlichen Weg gezielt nutzen, bevor Drittstaaten in Betracht gezogen werden.
- Unterstützung bei praktischen Fragen wie Wohnungssuche und Behördengängen anbieten.
- Ein strukturiertes Onboarding mit klaren Ansprechpersonen für die ersten Monate vorbereiten.
- Erwartungen zu Gehalt, Lebenshaltungskosten und Wohnsituation frühzeitig offen ansprechen, statt sie erst nach der Zusage zu klären.
Planen Sie Anerkennung, Aufenthaltstitel und Einarbeitung schon vor der ersten Anzeige ein. Wer das vorab klärt, verkürzt den Prozess spürbar und wirkt für Bewerber verlässlicher.
Ein Maschinenhersteller aus unserem Kundenkreis erhielt 240 Bewerbungen und besetzte damit 12 offene Positionen in drei Monaten, über zwei Länder hinweg.
