Wer 2026 eine IT-Stelle nur über eine Anzeige ausschreibt, erreicht bestenfalls ein Drittel der überhaupt verfügbaren Fachkräfte. Die anderen 70 Prozent sind in einem Job, den sie grundsätzlich nicht verlassen wollen, und lesen erst gar keine Stellenanzeigen. Active Sourcing ist der einzige Weg, diese Gruppe zu erreichen, aber nur, wenn die Ansprache richtig gemacht wird.
- Rund 70 % der besten IT-Fachkräfte sind passive Kandidatinnen und Kandidaten und reagieren nie auf klassische Stellenanzeigen.
- Die Rücklaufquote bei Direktansprache liegt je nach Kanal und Qualität der Nachricht zwischen unter 5 % und über 15 %.
- Personalisierung und ein konkreter, ehrlicher Grund für die Kontaktaufnahme entscheiden über Erfolg oder Ignorieren der Nachricht.
Was ist Active Sourcing und warum reichen Stellenanzeigen nicht?
Active Sourcing bezeichnet die aktive, gezielte Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten durch das Unternehmen selbst, statt darauf zu warten, dass sich jemand auf eine Anzeige bewirbt. Der Unterschied klingt banal, ist aber entscheidend: Klassisches Recruiting erreicht nur jenen Teil des Arbeitsmarkts, der gerade aktiv sucht, meist Berufseinsteigerinnen und -einsteiger oder Personen zwischen zwei Jobs.
Der weit größere Teil der IT-Fachkräfte ist aber angestellt, zufrieden genug, um nicht aktiv zu suchen, aber offen genug, um bei einem passenden Angebot zuzuhören. Diese Gruppe erreicht ausschließlich, wer sie direkt anspricht. Genau deshalb hat der Fachkräftemangel die Kaltansprache in den letzten Jahren vom Ausnahmefall zur Standardmethode im IT-Recruiting gemacht.
Quellen: Markterhebungen zu Active Sourcing und Social Recruiting im DACH-Raum, eigene Zusammenfassung.
Wo IT-Fachkräfte in Österreich wirklich erreichbar sind
LinkedIn ist für die meisten IT-Rollen der wichtigste Kanal, weil hier auch Fachkräfte ohne öffentliches Portfolio ein aktuelles, durchsuchbares Profil pflegen. Für stärker technische Rollen, etwa Backend-Entwicklung oder DevOps, lohnt sich zusätzlich ein Blick auf GitHub: Erfahrungswerte zeigen dort Rücklaufquoten von rund 8 bis 14 Prozent, niedriger als auf LinkedIn, dafür oft mit deutlich passenderer fachlicher Qualität im Gespräch.
Fachspezifische Communities, lokale Meetups und Alumni-Netzwerke von Fachhochschulen und Universitäten sind weitere, oft unterschätzte Quellen, gerade für Nischenprofile, die auf den großen Plattformen stark umworben werden. Wer nur auf einen einzigen Kanal setzt, schöpft das Potenzial an passiven Kandidatinnen und Kandidaten selten aus.
Gerade in Österreich lohnt sich zusätzlich ein regionaler Blick: In Städten wie Wien, Graz oder Linz gibt es aktive lokale Tech-Communities und Fachhochschul-Netzwerke, die auf den internationalen Plattformen kaum sichtbar sind, dort aber oft die passenderen und stärker ortsgebundenen Kandidatinnen und Kandidaten liefern.
Die häufigsten Fehler bei der Direktansprache
Die meisten Active-Sourcing-Nachrichten scheitern nicht am Kanal, sondern am Inhalt. Der häufigste Fehler ist die unpersönliche Massennachricht, die erkennbar an hunderte Profile gleichzeitig verschickt wurde, ohne echten Bezug zum jeweiligen Werdegang. IT-Fachkräfte, die regelmäßig auf LinkedIn kontaktiert werden, erkennen dieses Muster sofort und ignorieren es.
Ein zweiter, ebenso häufiger Fehler ist das Fehlen eines konkreten Grunds für den Wechsel. Eine Nachricht, die nur die offene Stelle beschreibt, aber nicht erklärt, warum genau diese Person angeschrieben wurde und was sich für sie ändern würde, liefert keinen Anreiz, überhaupt zu antworten. Dritter Fehler: zu lange, textlastige Nachrichten, die auf dem Handy kaum lesbar sind, dem primären Gerät, auf dem die meisten LinkedIn-Nachrichten heute geöffnet werden.
So sieht eine Active-Sourcing-Nachricht aus, die funktioniert
Eine funktionierende Nachricht braucht drei Elemente: einen konkreten, ehrlichen Bezug zum Profil der Person, einen klaren Grund, warum sich ein Gespräch lohnen könnte, und eine niedrigschwellige, unverbindliche Handlungsaufforderung. Keine Grußfloskeln, keine Standard-Textbausteine, keine Wand aus Text.
Wichtig ist auch die Erwartungshaltung: Ein erstes Gespräch, kein sofortiges Bewerbungsgespräch. Wer passiven Kandidatinnen und Kandidaten von Anfang an einen vollständigen Bewerbungsprozess abverlangt, verliert die meisten schon vor dem ersten Austausch. Genau nach diesem Prinzip funktioniert die SAE-Methode, mit der bereits über 75 IT- und Softwareunternehmen im DACH-Raum offene Positionen besetzt haben.
Über 75 IT- und Softwareunternehmen im DACH-Raum setzen bereits auf strukturierte Direktansprache statt auf klassische Stellenanzeigen.
Kostenloses Erstgespräch buchen →Wie das in der Praxis aussieht, zeigt die Fallstudie von EVOLOSO: Ein Grazer Softwareunternehmen fand über gezielte Direktansprache innerhalb von 5 Wochen einen Senior Software Architect, den klassische Jobportale zuvor nicht lieferten.
Beispiel: Nachricht, die ignoriert wird, vs. Nachricht mit Antwort
Der Unterschied zwischen einer ignorierten und einer beantworteten Nachricht liegt selten am Angebot selbst, sondern fast immer an der Formulierung. Eine typische Nachricht, die kaum Antworten bekommt, liest sich etwa so:
Diese Nachricht könnte an jede beliebige Person mit dem Wort "Softwareentwickler" im Profil gehen. Sie nennt kein konkretes Detail, keinen Grund für die Auswahl und keinen erkennbaren Nutzen für die angeschriebene Person. Eine Nachricht mit deutlich höherer Antwortquote setzt stattdessen auf einen konkreten Bezug und einen klaren, niedrigschwelligen nächsten Schritt, etwa einen Hinweis auf ein bestimmtes Projekt oder eine Technologie im Profil, einen ehrlichen Grund für die Kontaktaufnahme und die Frage nach einem kurzen, unverbindlichen Austausch statt einer sofortigen Bewerbung. Der Aufwand pro Nachricht ist höher, die Wahrscheinlichkeit einer Antwort aber ungleich größer.
Aufwand und Erwartungen realistisch einschätzen
Active Sourcing ist kein Selbstläufer. Eine Studie der Universität Bamberg zeigt, dass aktuell erst eine von sieben Einstellungen über gezielte Direktansprache zustande kommt, während sechs von sieben weiterhin über klassisches Recruiting erfolgen. Das zeigt zwei Dinge gleichzeitig: Der Kanal ist noch längst nicht ausgeschöpft, und er ersetzt klassisches Recruiting nicht automatisch, sondern ergänzt es dort, wo es allein nicht mehr ausreicht.
Direktansprache ist zudem ressourcenintensiv: Sie braucht Zeit für Recherche, Personalisierung und Nachfassen, und nicht jede angeschriebene Person antwortet oder passt am Ende. Realistisch sollten Unternehmen für eine einzelne Fachposition mehrere Stunden pro Woche über mehrere Wochen einplanen, verteilt auf Recherche, Erstansprache und Nachfassen. Wer diesen Aufwand von Anfang an einkalkuliert, gibt nicht schon nach den ersten unbeantworteten Nachrichten auf, sondern optimiert Zielgruppe und Formulierung laufend weiter.
Was Unternehmen konkret tun können
- Zielprofil klar definieren, statt breit zu streuen. Je präziser die Suche, desto persönlicher lässt sich die Ansprache gestalten.
- Nachrichten individuell anpassen, auch wenn das pro Kontakt mehr Zeit kostet als eine Vorlage an alle zu schicken.
- Mehrere Kanäle kombinieren, LinkedIn für die Breite, GitHub oder Fachcommunities für Nischenprofile.
- Schnell und persönlich nachfassen, statt nach einer ersten Antwort tagelang zu schweigen.
- Den weiteren Prozess kurz und transparent halten, damit das Interesse nach dem ersten Kontakt nicht wieder verpufft.
