Ein Bewerbungsprozess endet nicht immer mit einer Zusage oder Absage, oft endet er einfach im Nichts, weil die Kandidatin oder der Kandidat vorher aussteigt. Gerade im IT-Recruiting, wo die besten Fachkräfte meist mehrere Optionen gleichzeitig verfolgen, ist das kein Randproblem, sondern eine der größten Ursachen für gescheiterte Einstellungen, und eine, die sich mit vergleichsweise einfachen Mitteln deutlich verringern lässt.
- Im DACH-Raum brechen rund 45 % der Bewerbungen den Prozess vorzeitig ab.
- Fehlende Wertschätzung (46 %) und zu komplexe Bewerbungsformulare (42 %) sind die häufigsten Gründe.
- 78 % der Bewerbenden haben bereits Ghosting erlebt, 60 % davon würden das Unternehmen danach nicht weiterempfehlen.
Was Candidate Experience bedeutet
Candidate Experience umfasst die gesamte Erfahrung, die eine Person während eines Bewerbungsprozesses macht, von der ersten Stellenanzeige oder Nachricht über das Bewerbungsformular und die Interviews bis zur finalen Rückmeldung. Sie betrifft ausdrücklich nicht nur jene, die am Ende eingestellt werden, sondern auch alle anderen, deren Eindruck vom Unternehmen sich ebenso auf den Ruf als Arbeitgeber auswirkt.
Eine schlechte Candidate Experience kostet Unternehmen mehr als nur die eine Kandidatin oder den einen Kandidaten: Enttäuschte Bewerbende teilen ihre Erfahrung häufig öffentlich, auf Bewertungsplattformen, in ihrem beruflichen Netzwerk oder direkt gegenüber anderen Fachkräften, die für eine spätere Position infrage kämen.
Candidate Experience beginnt zudem früher, als viele Unternehmen annehmen: Bereits der erste Eindruck einer Stellenanzeige, einer Karriereseite oder einer Active-Sourcing-Nachricht prägt die Erwartungshaltung an den weiteren Prozess. Wirkt bereits dieser erste Kontakt unpersönlich oder unprofessionell, sinkt die Bereitschaft, dem restlichen Prozess überhaupt eine faire Chance zu geben, noch bevor das erste Gespräch stattgefunden hat. Dieser erste Eindruck lässt sich später kaum noch korrigieren, selbst wenn der weitere Prozess tatsächlich gut verläuft.
Wie viele Bewerbende tatsächlich abspringen
Aktuelle Erhebungen im DACH-Raum zeigen ein deutliches Bild: Rund 45 Prozent aller Bewerbungen werden vor Abschluss des Prozesses abgebrochen. Eine Softgarden-Umfrage kommt zu einem noch höheren Wert: 58 Prozent der Befragten geben an, schon mindestens einmal einen Bewerbungsprozess selbst beendet zu haben, bevor überhaupt eine Entscheidung fiel.
Diese Zahlen bedeuten für Unternehmen: Ein erheblicher Teil des Recruiting-Aufwands verpufft nicht durch fehlende Qualifikation der Bewerbenden, sondern durch die Art, wie der Prozess selbst geführt wird.
Quelle: Softgarden-Erhebungen zur Candidate Experience, eigene Zusammenfassung.
Die häufigsten Gründe für einen Abbruch
An erster Stelle steht mit 46 Prozent die fehlende Wertschätzung im Prozess, etwa durch unpersönliche Standardmails, ausbleibende Rückmeldungen oder ein Gefühl, nur eine Nummer unter vielen zu sein. An zweiter Stelle folgen mit 42 Prozent zu komplexe Bewerbungsformulare, die mehr Zeit und Aufwand verlangen, als viele Bewerbende bereit sind zu investieren, besonders wenn sie parallel mehrere Optionen verfolgen.
Weitere häufig genannte Gründe sind eine zu lange Prozessdauer, unklare Kommunikation über die nächsten Schritte und Interviewrunden, die sich unnötig in die Länge ziehen, ohne dass die Bewerbenden erkennen können, wie weit der Prozess tatsächlich fortgeschritten ist.
Auch organisatorische Reibung spielt eine größere Rolle, als viele Unternehmen annehmen: Terminvorschläge, die mehrfach verschoben werden, unterschiedliche Ansprechpersonen ohne erkennbare Abstimmung untereinander, oder Interviews, in denen bereits gestellte Fragen ein zweites Mal auftauchen, vermitteln den Eindruck eines unorganisierten Prozesses. Für Bewerbende, die selbst noch in einem laufenden Job stehen und sich Zeit für den Wechsel nehmen, wirkt das besonders abschreckend, weil es andeutet, wie der spätere Arbeitsalltag im Unternehmen organisiert sein könnte.
Ghosting: Das unterschätzte Problem
Ghosting, also das plötzliche Ausbleiben jeder Rückmeldung nach einer Bewerbung oder sogar nach einem geführten Interview, ist im DACH-Raum weiter verbreitet, als viele Unternehmen annehmen: 78 Prozent der Bewerbenden haben es bereits selbst erlebt. Die Folgen reichen weit über den Einzelfall hinaus, 60 Prozent der Betroffenen geben an, das jeweilige Unternehmen danach nicht mehr weiterzuempfehlen.
Gerade in einem Arbeitsmarkt mit ausgeprägtem Fachkräftemangel ist das ein erheblicher Reputationsschaden: Eine Fachkraft, die heute geghostet wird, ist möglicherweise genau jene Person, die in zwei Jahren für eine andere, dringend zu besetzende Stelle die perfekte Wahl gewesen wäre.
Ghosting entsteht in der Praxis selten aus böser Absicht, sondern meist aus mangelnder Organisation: Zu viele parallele Prozesse, keine klare Zuständigkeit für Rückmeldungen oder schlicht das Vergessen einzelner Bewerbungen in der Flut eingehender Unterlagen. Genau deshalb hilft hier oft schon eine einfache organisatorische Regel mehr als jede gute Absicht: Jede Bewerbung bekommt innerhalb eines festgelegten Zeitraums eine Rückmeldung, ohne Ausnahme, unabhängig davon, wie das Ergebnis ausfällt.
Warum IT-Fachkräfte besonders schnell abspringen
IT-Fachkräfte befinden sich in einer besonders komfortablen Marktposition: Bei anhaltendem Fachkräftemangel führen viele von ihnen mehrere Bewerbungsprozesse parallel oder werden gleichzeitig aktiv per Active Sourcing angesprochen. Ein langsamer, unpersönlicher oder unnötig komplizierter Prozess fällt in diesem Vergleich sofort auf und führt häufig dazu, dass sich die Fachkraft für das Unternehmen entscheidet, das am professionellsten und respektvollsten kommuniziert, nicht zwingend für das mit dem höchsten Gehalt.
Das gilt umso mehr, wenn ein Unternehmen die Kandidatin oder den Kandidaten zuvor über Direktansprache aktiv kontaktiert hat: Wer jemanden aus einem sicheren Job heraus überzeugt hat, überhaupt zuzuhören, verspielt diesen Vertrauensvorschuss besonders leicht durch einen enttäuschenden weiteren Prozess. Mehr dazu im Artikel zu Active Sourcing für IT-Fachkräfte. Wer aktiv angesprochen wurde, hat schließlich nichts verloren, wenn der Prozess enttäuscht, sondern kehrt einfach in den ursprünglichen, sicheren Job zurück, ohne jeden Anreiz, dem Unternehmen eine zweite Chance zu geben.
Über 75 IT- und Softwareunternehmen im DACH-Raum setzen bereits auf einen strukturierten, respektvollen Bewerbungsprozess statt auf lange Wartezeiten.
Kostenloses Erstgespräch buchen →Wie eine gute Candidate Experience aussieht
Eine gute Candidate Experience beginnt mit einem einfachen, kurzen Bewerbungsprozess, der nicht mehr verlangt, als für eine fundierte erste Einschätzung nötig ist. Sie setzt sich fort mit klarer, zeitnaher Kommunikation über jeden nächsten Schritt, auch wenn diese Nachricht eine Absage ist. Eine ehrliche, zügige Absage wird von Bewerbenden durchgehend besser aufgenommen als tagelanges Schweigen.
Ebenso wichtig ist Verbindlichkeit bei Terminen und Zusagen: Wer als Unternehmen einen bestimmten Zeitpunkt für eine Rückmeldung nennt, sollte diesen auch einhalten, selbst wenn die eigentliche Entscheidung noch nicht final feststeht. Eine kurze Zwischeninformation, dass sich der Prozess verzögert, wird von Bewerbenden fast immer besser aufgenommen als ausbleibende Kommunikation, weil sie zeigt, dass die Person nicht vergessen wurde.
Wie das in der Praxis gelingt, zeigt die Fallstudie von moveIT: Ein klar strukturierter, respektvoll geführter Prozess führte dort zu einer schnellen, für beide Seiten zufriedenstellenden Einstellung eines Fullstack-Entwicklers.
Was Unternehmen konkret tun können
- Bewerbungsformulare auf das Nötigste reduzieren, statt unnötige Felder und Uploads zu verlangen.
- Innerhalb weniger Tage auf jede Bewerbung reagieren, auch mit einer kurzen Zwischeninformation.
- Jede Bewerbung mit einer klaren Rückmeldung abschließen, niemals mit Schweigen.
- Interviewrunden auf das notwendige Minimum begrenzen und transparent über den weiteren Ablauf informieren.
- Feedback von abgesprungenen Bewerbenden aktiv einholen, um wiederkehrende Schwachstellen im Prozess zu erkennen.
- Zusagen zu Rückmeldeterminen konsequent einhalten oder aktiv über Verzögerungen informieren.
Gehen Sie Ihre Bewerbung einmal selbst durch, vom Klick auf die Anzeige bis zur Bestätigung. Jeder unnötige Schritt kostet Bewerber.
moveIT Software besetzte mit 41 Bewerbungen gleichzeitig Entwicklung und Kundenbetreuung in nur vier Wochen.
