Eine Karriereseite für IT-Unternehmen muss in kurzer Zeit zeigen, woran Entwickler arbeiten, mit welchen Technologien und zu welchen Bedingungen, und eine Bewerbung in wenigen Minuten ermöglichen. Viele Seiten scheitern nicht an der Optik, sondern an fehlenden Antworten, langen Formularen und schwacher Auffindbarkeit. Dieser Beitrag zeigt, wie Sie die Seite aufbauen, welche Inhalte wirklich zählen und welche Fehler Sie Bewerber kosten.
- Eine gute Karriereseite beantwortet in 30 Sekunden vier Fragen: Was baue ich, mit welchem Stack, zu welchen Konditionen und wie läuft der Prozess ab.
- Die Bewerbung sollte ohne Anschreiben und Registrierung möglich sein, am Handy in wenigen Minuten.
- Technik zählt: Ladezeit, Google-for-Jobs-Markup und eine eindeutige URL pro Stelle entscheiden, ob Ihre Jobs überhaupt gefunden werden.
Welche Aufgabe die Karriereseite hat
Die Karriereseite ist die zentrale Anlaufstelle, auf die Stellenanzeigen, Social-Media-Beiträge, Empfehlungen und Active-Sourcing-Nachrichten verweisen. Wer dort landet, hat bereits Interesse, will aber prüfen, ob das Unternehmen zu ihm passt. Die Seite muss also nicht überreden, sondern Fragen beantworten und Hürden abbauen.
Gerade IT-Fachkräfte gelten als gut informiert und wählerisch. Sie vergleichen mehrere Arbeitgeber gleichzeitig und lesen Bewertungen, Social-Media-Profile und Blogbeiträge. Eine Karriereseite, die nur Floskeln wie „dynamisches Team“ und „spannende Aufgaben“ enthält, verliert gegen eine, die konkret wird. Zum Gesamtbild gehört auch das, was in Employer Branding für IT-Unternehmen beschrieben ist.
Die Inhalte, die Entwickler zuerst suchen
Aus Gesprächen mit Bewerbern und aus Auswertungen von Stellenanzeigen lässt sich ein stabiles Muster ableiten. Diese Punkte sollten auf der Seite ohne langes Suchen zu finden sein:
- Produkt und Aufgaben: Woran arbeitet das Team konkret? Ein bis zwei Sätze und ein echtes Beispiel wirken stärker als eine lange Firmenhistorie.
- Technologie-Stack: Sprachen, Frameworks, Infrastruktur, Tools für Versionsverwaltung und Deployment. Ehrlich genannt, auch wenn ein Teil des Stacks älter ist.
- Gehaltsband: In Österreich ist bei Stellenanzeigen das kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Ein realistisches Band oder eine Überzahlung zu nennen schafft Vertrauen und spart Rückfragen.
- Arbeitsmodell: Homeoffice, Hybrid oder Büro, Kernzeiten, Gleitzeit, Arbeitszeitmodell, Standort mit Anreise.
- Entwicklung: Weiterbildungsbudget, Konferenzen, Mentoring, Karrierepfade jenseits der Führungslaufbahn.
- Prozess: Wie viele Gespräche, wer ist beteiligt, bis wann gibt es eine Antwort? Ein klarer Ablauf senkt die Abbruchrate.
- Gesichter: Teamfotos, kurze Vorstellungen der Kollegen, möglichst echte Aufnahmen statt Stockfotos.
Ein bewährter Seitenaufbau von oben nach unten
Eine einfache Reihenfolge funktioniert für die meisten Unternehmen. Oben steht ein kurzer Einstieg mit Versprechen und dem direkten Weg zu den offenen Stellen. Darunter folgen drei bis fünf Gründe, warum Entwickler bei Ihnen arbeiten, am besten mit konkreten Belegen statt Behauptungen. Es folgen Technologie und Arbeitsweise, Einblicke in den Alltag, Leistungen und Konditionen, der Bewerbungsablauf und zuletzt die Stellenliste mit Filtern.
Die Stellenliste sollte nach Rolle und Standort filterbar sein und pro Stelle eine eigene Seite mit eigener Adresse haben. Nur so können Suchmaschinen und Jobportale die Einzelstellen erfassen. Für die Gestaltung der Einzelstellen bieten sich die Hinweise aus dem Beitrag Stellenanzeigen für IT-Jobs, die wirklich Bewerbungen bringen an.
Die Bewerbung so einfach wie möglich machen
Jedes zusätzliche Feld kostet Bewerbungen. Für IT-Rollen genügt am Anfang oft ein Formular mit Name, E-Mail, Lebenslauf oder Profil-Link und einem optionalen Freitextfeld. Ein Pflicht-Anschreiben schreckt viele ab, die ohnehin mehrere Bewerbungen parallel laufen haben. Prüfen Sie zusätzlich, ob eine Bewerbung über LinkedIn-Profil, GitHub oder eine kurze Nachricht möglich ist.
- Keine Registrierung und kein Konto vor der Bewerbung verlangen.
- Maximal sechs Felder, nur ein Pflicht-Upload.
- Eine Bestätigungsmail sofort versenden, mit Hinweis, wann Sie sich melden.
- Auf dem Handy testen: Tastaturtyp, Dateiupload, Fehlermeldungen.
- Datenschutzhinweis klar und kurz, ohne Hürde vor dem Absenden.
Technik: Damit Ihre Stellen überhaupt gefunden werden
Eine schöne Seite nützt wenig, wenn Google sie nicht versteht. Drei Dinge sind besonders wichtig. Erstens eine schnelle Ladezeit, besonders am Handy, da viele Kandidaten unterwegs suchen. Zweitens strukturierte Daten vom Typ JobPosting, die Ihre Stellen für Google for Jobs lesbar machen. Dazu gehören Titel, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, Standort, Arbeitsmodell und Gehaltsangabe. Drittens eine eigene, stabile Adresse für jede Stelle, die nach dem Besetzen sauber behandelt wird.
Gerade abgelaufene Stellen werden oft vergessen. Entfernen Sie sie nicht kommentarlos, sondern kennzeichnen Sie sie als besetzt oder leiten Sie auf verwandte Stellen weiter. Wie Sie die Ladezeit verbessern, steht im Beitrag Website-Ladezeit und PageSpeed verbessern.
Sieben Fehler, die Bewerber kosten
- Nur Floskeln: Ohne Stack, Gehaltsband und Beispiele wirkt die Seite austauschbar.
- Karriereseite versteckt: Der Link steht nur im Footer in kleiner Schrift. Platzieren Sie ihn sichtbar in der Hauptnavigation.
- Lange Formulare: Mehr als sechs Felder oder ein Pflicht-Anschreiben bringen sichtbare Abbrüche.
- Keine Rückmeldung: Wer eine Woche nichts hört, bewirbt sich woanders. Antworten Sie schnell und ehrlich.
- Stockfotos: Anonyme Bilder zerstören Glaubwürdigkeit. Echte Fotos vom Team und vom Büro wirken stärker.
- Veraltete Stellen: Besetzte Positionen, die noch online stehen, kosten Vertrauen.
- Schlechte Mobilversion: Wenn Formular oder Stellenliste am Handy kaum bedienbar sind, brechen viele ab.
Belege statt Behauptungen: Vertrauen aufbauen
Bewertungen auf Plattformen wie kununu, Aussagen aktueller Mitarbeiter und konkrete Zahlen sind überzeugender als Eigenlob. Zeigen Sie, wie lange Entwickler im Schnitt im Unternehmen bleiben, wie oft intern befördert wird oder wie das Onboarding abläuft. Wo Zahlen fehlen, helfen kurze Zitate aus dem Team oder ein Tag-im-Leben-Beitrag eines Entwicklers. Wichtig: Aussagen müssen stimmen. Bewerber prüfen im Gespräch nach, und ein Widerspruch zwischen Seite und Realität kostet mehr als eine nüchterne Darstellung.
Ein weiterer starker Beleg ist die Arbeit selbst. Ein technischer Blog, ein Open-Source-Beitrag oder ein Vortrag zeigt Kompetenz besser als jedes Versprechen. Das muss nicht aufwendig sein: Ein Artikel pro Quartal über ein reales Problem genügt als Anfang.
Erfolg messen und verbessern
Legen Sie vor dem Relaunch fest, woran Sie Erfolg messen. Sinnvoll sind die Zahl der Besucher auf der Karriereseite, der Anteil, der eine Stelle öffnet, der Anteil, der die Bewerbung startet und abschließt, sowie die Herkunft der Bewerbungen. Aus diesen Zahlen sehen Sie, wo Interessenten abspringen: bei der Seite, bei der Stelle oder beim Formular.
Mit einem einfachen Tracking der Bewerbungsschritte lassen sich Verbesserungen belegen. Testen Sie jeweils eine Änderung, etwa kürzeres Formular oder konkreteres Gehaltsband, und vergleichen Sie vier bis sechs Wochen. Mehr zur Messung steht im Beitrag Webanalyse und Conversion-Tracking. Wer die Seite nicht selbst aufbauen möchte, findet Unterstützung auf der Seite Mitarbeitergewinnung Agentur Österreich.
So ist eine einzelne Stelle aufgebaut
Auf der Karriereseite entscheidet die Einzelstelle, ob jemand die Bewerbung startet. Bewährt hat sich ein klarer Aufbau, der sich an den Fragen der Kandidaten orientiert. Am Anfang stehen Jobtitel, Standort, Arbeitsmodell, Gehaltsband und der Hinweis, wie schnell Sie antworten. Danach folgt ein kurzer Absatz zum Team und zum Produkt, damit sich Kandidaten ein Bild machen können.
Im Hauptteil beschreiben Sie, was die Person in den ersten sechs Monaten konkret tun wird, nicht nur, welche Eigenschaften sie mitbringen soll. Trennen Sie Muss-Anforderungen von Wünschen und halten Sie die Liste kurz. Lange Anforderungskataloge schrecken besonders Bewerber ab, die zwar viel können, aber nicht jeden Punkt abhaken. Danach folgen Konditionen, Entwicklungsmöglichkeiten und der Ablauf der Gespräche. Am Ende steht ein sichtbarer Bewerbungsbutton, der auch beim Scrollen am Handy erreichbar bleibt.
Achten Sie auf eine einfache, inklusive Sprache. Verzichten Sie auf Anglizismen, die niemand außerhalb der Branche versteht, und auf Stellentitel, die intern üblich, extern aber unbekannt sind. Ein Titel wie „Backend-Entwickler Java“ wird besser gefunden als „Code Ninja“.
Karriereseite für kleine IT-Unternehmen: schlank starten
Nicht jedes Unternehmen braucht einen großen Relaunch. Für Teams mit fünf bis fünfzig Mitarbeitern genügt oft eine einzelne, gut gemachte Seite, die auf der Unternehmenswebsite liegt. Beginnen Sie mit den fünf wichtigsten Inhalten: Aufgaben, Stack, Konditionen, Ablauf und Gesichter. Ergänzen Sie danach Schritt für Schritt Belege und Einblicke.
Gerade kleine Unternehmen haben Vorteile, die sie ausspielen sollten: kurze Entscheidungswege, direkter Kontakt zur Geschäftsführung und viel Gestaltungsspielraum. Wenn ein Entwickler im Gespräch mit dem Gründer sprechen kann, ist das ein Argument, das größere Konzerne so nicht bieten. Zeigen Sie das auf der Seite, etwa mit einem kurzen Video oder einer persönlichen Nachricht.
Prüfen Sie außerdem, ob die Seite zu Ihren übrigen Auftritten passt. Ein einheitlicher Auftritt auf Website, Karriereseite, LinkedIn und Jobportalen schafft Wiedererkennung und Vertrauen. Falls Sie dafür eine Website neu aufsetzen oder erweitern möchten, finden Sie weitere Hinweise im Beitrag Website-Relaunch in St. Pölten.
Wie Bewerber auf die Karriereseite kommen
Eine gute Seite braucht Besucher. Die wichtigsten Wege sind Google (Suche nach Berufsbezeichnung und Ort sowie Google for Jobs), Jobportale, LinkedIn, Empfehlungen von Mitarbeitern und gezielte Ansprache über Active Sourcing. Jeder dieser Kanäle sollte mit einem eigenen, erkennbaren Link auf die Seite führen, damit Sie in der Auswertung sehen, welcher Weg Bewerbungen bringt. So lässt sich das Budget später dorthin verschieben, wo Bewerbungen tatsächlich entstehen. Wie Sie Kandidaten direkt ansprechen, zeigt der Beitrag Active Sourcing für IT-Fachkräfte.
Checkliste für den Start
- Stack, Aufgaben und Gehaltsband stehen auf der Seite und in jeder Stelle.
- Karriereseite ist in der Hauptnavigation verlinkt.
- Bewerbung ist am Handy in unter fünf Minuten möglich.
- Jede Stelle hat eine eigene Seite mit JobPosting-Markup.
- Es gibt echte Fotos und mindestens zwei Aussagen aus dem Team.
- Der Ablauf des Bewerbungsprozesses ist erklärt.
- Eingehende Bewerbungen werden innerhalb von zwei Werktagen beantwortet.
- Besetzte Stellen werden sauber gekennzeichnet.
Öffnen Sie Ihre Karriereseite am Handy und zählen Sie die Klicks bis zur fertigen Bewerbung. Mehr als drei Schritte sind für die meisten Bewerber zu viel.
Die meisten IT-Fachkräfte lesen zuerst Stack, Gehaltsband und Arbeitsmodell. Wer diese drei Punkte nicht findet, springt ab.
